همگام بودن با تغییرات فناوری، مدیریت استعدادها، یافتن افراد مستعد و پرورش آنها از دلایل نگرانی‌های مدیران مالی است.
لذا با تغییر وظایف شغلی توسط فناوری و دشوارتر شدن جذب نیروهای مناسب، شکاف مهارت‌ها در وظایف مالی وابسته به تحلیل اطلاعات عمیق‌تر شده است.
شرکت‌ها برای بهره‌گیری از اطلاعات خود در جهت منافع بازرگانی، با شیب تند منحنی یادگیری مواجه هستند و مطابق تحقیقات CGMA حوزه مالی بعنوان بخشی از این جنبش دارای موقعیت خوبی است.
متخصصین امور مالی شدیداً علاقمند به کسب مهارتهای تحلیل دیتا هستند: در نظرسنجی سال ۲۰۱۳، ۸۵ درصد از متخصصین مالی اظهار داشتند که افزایش توانایی کار کردن روی Big Data، چشم‌انداز شغلی آنها را تقویت می‌کند – لیکن این افراد برای تمرکز بر روی تحلیل‌های استراتژیک همیشه فرصت کافی ندارند.
بر اساس یک گزارش جهانی از Deloitte به طور تقریبی در نیمی از شرکت‌ها، شرکای مالی کسب و کار به جای تحلیل و تفسیر اطلاعات و یا تعامل با کسب و کارشان، قسمت اعظم وقت خود را صرف ایجاد و به روزرسانی گزارشات می‌کنند؛ این گزارش نشان می‌دهد که رهبران مالی از کارکنانشان می‌خواهند که بیشتر بر روی تحلیل و تعامل تمرکز داشته باشند. در شرکت‌هایی که مهارتهای تحلیلی در دسترس است، کارکنان مالی وقت بسیار بیشتری صرف چنین تحلیل‌ها و تعاملاتی می‌کنند.
در یک نظرسنجی دیگر، سه چهارم مدیران «شناسایی روندهای اطلاعات کلیدی» را به عنوان یکی از مهارتهای مهم در موفقیت عنوان کردند؛ حال آنکه بر اساس گزارش نظرسنجی جدید از شرکت جهانی نیروی انسانی Robert Half و مؤسسه حسابداران مدیریت (IMA)، که از پاسخهای ۴۷۹ مدیر مالی، بازرس، عضو هیئت مدیره و دیگر مدیران اجرایی، به طور عمده در آمریکا و کانادا، استفاده کردهاند، تنها ۴۶ درصد از این مدیران اذعان داشتند که تیم‌هایشان این مهارت را دارا میباشند.
رهبران، با کمبود قابل توجه کارکنان مالی و حسابداری با قابلیت‌های لازم برای خلاقیت در تحلیل دیتا مواجهند.
آنها به روش‌های مختلفی با این شکاف مهارت‌ها مقابله می‌کنند و این سه روش در رأس آنها قرار دارند:
- توسعه مهارتهای داخل سازمان (۶۸%)
- به کارگیری منابع خارج از شرکت (۴۴%)
- استفاده از مشاورین و یا متخصصین پروژه (۳۹%)
با این حال، در برخی موارد توسعه مهارت‌ها اصولی و صحیح نیست. آموزش مهارت‌ها لازم است ولیکن این آموزش‌ها بایستی روی مهارتهای درست متمرکز باشد: تنها ۱۴ درصد از پاسخ دهندگان می‌گویند که شرکت‌هایشان آموزش‌های مرتبط با تحلیل‌های کسب و کار را ارائه می‌نمایند.
نیاز به آموزش
به گفته Paul McDonald، مدیر ارشد اجرایی Robert Half، شرکت‌ها می‌دانند که چه باید بکنند، لیکن هنوز اقدامی نکرده‌اند. مطابق گزارش CGMA شرکت‌ها بر حجم اطلاعات خود می‌افزایند لیکن ۸۶ درصد آنها با چگونگی تبدیل این اطلاعات به یک نگرش ارزشمند، مشکل دارند.
آموزش مهارت‌ها نه تنها برای کارکنان موجود بلکه برای استخدام‌های بالقوه نیز ارزشمند است. نظرسنجی دیگری از Robert Half نشان می‌دهد که ۶۴ درصد از کارجویان، هنگام ارزیابی یک فرصت شغلی، کسب مهارتهای جدید را بسیار مهم می‌دانند. شرکت‌هایی که در آموزش کارکنانشان شناخته شده نباشند، ممکن است شانس استخدام یک کارمند با استعداد را که معتقد است فرصتهای بهتر دیگری برای پیشرفت در دسترس است، نداشته باشند.
به گفته McDonald «در حال حاضر شرکت‌های موفق در جذب نیروی انسانی، مزد و مزایای جذابی را پیشنهاد می‌نمایند. این شرکت‌ها آموزش می‌دهند و فرهنگ خود را معرفی می‌کنند، چرا که اشخاص مستعد نه تنها به کارفرمای فعلی که او را می‌آزماید نگاه می‌کنند، بلکه به آنچه که آن شغل برای بنیه دانش و حرفه آنها انجام می‌دهد نیز توجه دارند. آنها حس خوبی نسبت به این فرهنگ به دست می‌آورند، حسی که امروزه برای کارکنان، هنگامی که انتخاب‌های متعددی دارند، بسیار مهم است.»
بر اساس گزارش Robert Half/IMA پول پراستنادترین مانع مرتبط با استخدام نقش تحلیلگر کسب و کار است. چهار چالش عمده عبارت بودند از: کمبود مزد رقابتی(۳۱%)، عدم برنامه‌ریزی کافی برای نیروی کار (۲۳%)، در دسترس نبودن متخصصین با مهارتهای مرتبط (۲۲%) و ضعف در توصیف شغل (۱۶%).
در پایان این نکته را باید به خاطر سپرد که شرکت‌ها علاوه بر برنامه‌ریزی بهتر آموزشی و بهبود شیوه‌های استخدام، باید به ارتقای زیرساخت‌ها و سکوهای فناوری خود ادامه دهند تا کارکنانشان از بهترین فرصت‌ها برای اعمال مهارتهای مرتبط با داده برخوردار گردند.